Welkom op de blog van Mentaworx.

Polarisatie wordt vaak gezien als iets dat buiten je eigen omgeving gebeurt, in de politiek, op sociale media of in maatschappelijke debatten. Het is ook iets wat momenteel veel leeft in de maatschappij. Wat mensen meemaken buiten het werk, nemen ze mee naar binnen. Maar ook zonder externe aanleiding kan polarisatie binnen een team ontstaan: rond een reorganisatie, een verandertraject, of gewoon doordat twee subgroepen een andere kijk hebben op hoe het werk gedaan moet worden.

Zo’n 2 tot 2,5% van de mensen is hoogbegaafd. Hoogbegaafdheid is meer dan enkel een hoog IQ hebben (boven de ongeveer 130). Mensen die hoogbegaafd zijn zien snel verbanden en hebben vaak ook een goed geheugen. Ze zoeken meestal graag uitdaging op, kunnen vaak goed problemen oplossen en zijn vaak sterk in het bedenken van nieuwe ideeën. De meeste mensen die hoogbegaafd zijn hebben een sterk gevoel voor rechtvaardigheid en zijn kritisch wanneer ze iets onterecht of onethisch vinden. Ze zijn vaak nieuwsgierig aangelegd, maken graag zelf keuzes en werken bij voorkeur meestal autonoom. Naast regulier hoogbegaafden, bestaan er ook uitzonderlijk hoogbegaafden (ook wel UHB genoemd). Deze mensen hebben een IQ van 145 of hoger. Deze groep ervaart de wereld vaak extreem intens en loopt tegen specifieke uitdagingen aan. Hoogbegaafdheid is aangeboren en genetisch. Het is niet altijd even goed zichtbaar, zeker niet in bijvoorbeeld culturen die niet sterk op onderwijs gericht zijn. Ook is er veel variatie in hoogbegaafde mensen; het is zeker niet altijd enkel dat kind dat bij elke vraag van de leraar zijn vinger in de lucht steekt. 

Als leidinggevende is de kans groot dat je weleens te maken gaat krijgen met een medewerker die last heeft van een depressie. 1 Op de 5 mensen krijgt volgens het Trimbos-instituut ooit in zijn leven een depressie. En elk jaar krijgt ruim 5% van de volwassenen in Nederland een depressie. Maar hoe herken je een medewerker die een depressie heeft?

Grensoverschrijdend gedrag vormt een hardnekkig probleem binnen organisaties. Het tast niet alleen het welzijn van individuele medewerkers aan, maar ondermijnt ook de veiligheid, het vertrouwen en de productiviteit van hele teams. Onderzoek van onder meer TNO en het CBS laat al jaren zien dat een aanzienlijk deel van de Nederlandse beroepsbevolking te maken krijgt met grensoverschrijdend gedrag. Het is dan ook geen incidenteel probleem, maar een structureel risico waar elke organisatie mee te maken kan krijgen op de werkvloer. Voor leidinggevenden is dit onderwerp om twee redenen essentieel. Ten eerste hebben zij een wettelijke en morele verantwoordelijkheid om te zorgen voor een psychosociaal veilige werkomgeving (in de Arbowet aangeduid als PSA). Ten tweede zijn leidinggevenden vaak de eerste schakel die signalen opvangt, gesprekken moet voeren en beslissingen moet nemen wanneer grensoverschrijdend gedrag zich voordoet. Daarom is het nuttig om als leidinggevende op de hoogte te zijn van wat er allemaal onder grensoverschrijdend gedrag valt. 

Vrijwel iedereen kent het begrip burn-out: uitputting door te veel werkdruk. Minder bekend, maar ook zeer ingrijpend, is het spiegelbeeld daarvan: de bore-out. Waar een burn-out ontstaat door overbelasting, ontstaat een bore-out juist door structurele onderbelasting. Voor leidinggevenden is dit een blinde vlek, want bij een medewerker die zich verveelt is er in eerste instantie geen probleem te zien. Sterker nog, veel van deze medewerkers doen juist extra hun best om drukte te veinzen, uit angst hun baan te verliezen. Lees hier meer over hoe je als leidinggevende een bore-out kan herkennen en hoe je hier mee om kan gaan. 

Als leidinggevende ben je natuurlijk blij met harde werkers, die goede prestaties leveren. Maar dit zijn niet altijd enkel bevlogen en enthousiaste mensen. Het kunnen namelijk ook mensen zijn met een werkverslaving. Dit is een onderbelicht probleem, waardoor werkverslaving niet altijd erkend en herkent wordt. Hoe herken je werkverslaving en wat zijn de gevolgen? Lees meer onder de afbeelding.

Als leidinggevende krijg je vroeg of laat te maken met medewerkers die overbelast raken, verzuimen door stress, of tegen een burn-out aanlopen. Om hier goed op te kunnen sturen is het essentieel om twee begrippen goed uit elkaar te houden: draaglast en draagkracht. Samen vormen ze de kern van hoe we in Nederland naar werkstress en duurzame inzetbaarheid kijken. Lees daarom hieronder meer over de verschillen tussen draagkracht en draaglast. 

De vier termen stress, oververmoeidheid, overspannenheid en burn-out worden vaak door elkaar gebruikt, dus het is niet verwonderlijk dat het best lastig is om de verschillen te herkennen. Deze termen beschrijven verschillende stadia van belasting. Hieronder lees je meer over de verschillen. 

Misschien heb je de term psychosociale arbeidsbelasting, of PSA in het kort, al eens voorbij zien komen. Maar wat is dit nu eigenlijk?